Главы из новой книги Виктории Чердаковой. О подборе персонала-8

Дорогие друзья! Мы продолжаем печатать материалы из новой книги Виктории Чердаковой и Михаила Ефимовича Литвака.
О подборе персонала-1     О подборе персонала-6
О подборе персонала-2     О подборе персонала-7
О подборе персонала-3     О подборе персонала-8
О подборе персонала-4     О подборе персонала-9
О подборе персонала-5     О подборе персонала-10  

Главы из новой книги Виктории Чердаковой. О подборе персонала

Продолжение главы 3.1. «Проблемы рекрутинга»

...(продолжение)

2. Заработная плата очень колеблется и зависит от личной эффективности. Не хватает стабильности в доходах.

     Карл Маркс написал в своем «Капитале», что размер заработной платы должен позволять воспроизвести потраченную на производстве рабочую силу наемному работнику, чтобы тот  смог и выспаться, и отъесться, и одеться, и детей вырастить и воспитать. Тогда он будет работать эффективно. Но у нас существует еще одна закономерность - рынок труда и рынок заработных плат, который не всегда учитывает закон воспроизводства рабочей силы, а больше учитывает закон спроса и предложения. Директор компании по продажам канцтоваров не может предложить своим менеджерам зарплату на 50-70% больше, чем его конкуренты (согласно расчетам К.Маркса) даже если у него такая финансовая возожность будет. Его просто сожрут. Поэтому зарплата начинающих специалистов, в том числе в любых активных продажах до тех пор, пока специалист не станет очень квалифицированным, будет такой, что удовлетворить на нее свои потребности и «воспроизвести рабочую силу» не получится. Менеджеры активных продаж получают небольшой оклад, и бонус. И если менеджер эффективен — то его доходы через какое-то время могут быть больше доходов директоров компаний. А если неэффективен, и не имеет стратегического мышления дождаться когда количественные накопления его навыков перейдут на новый качественный уровень заработной платы — он уходит. И ищет вирус выгорания. Или другие причины.

     Но с другой стороны, всем нам известна пирамида А.Маслоу о человеческих потребностях (о ней мы подробно говорили в главе о мотивации). И эти потребности, пока рекрутер ведет свои качественные накопления навыков, все равно требуют своего удовлетворения. Мне очень нравится подход М.Е. Литвака, который предлагает наших детей, и себя тоже, на этапе взросления и становления как специалиста, рассматривать как инвестиционный проект.  Мощное предприятие требует мощных и долговременных вложений. Но я знаю, что через какое-то время это предприятие даст большую прибыль. И это знание помогает мне ждать и не дергаться. А пока эта прибыль не пошла, можно перебиться параллельными источниками. Близкие родственники, кредиты. Ну или в крайнем случае на хлебе и воде посидеть какое-то время. Как показывает действительность, большая часть переживаний по поводу заработной платы начинающих специалистов — только в головах этих начинающих специалистов. Все равно ни на какой работе им пока платить достаточно не будут. И они так же вынуждены будут искать источники дополнительного финансирования. И эти «источники» (родители, мужья и жены), как правило, только рады оказать данную помощь когда видят, что человек очень старается сам. И только сам этот работник изводит себя ненужными муками на тему величины заработной платы. И, кстати, тем самым замедляет ее рост и свои успехи. Кстати, на западе очень распространены кредиты на образование. Там подход к молодому специалисту как к инвестиционному прокту — в порядке вещей. 

Виктория Чердакова.